At present， there are some problems existing in human resource management of state-owned construction enterprises in China， to some extent ，they restricted the level of enterprise modernization management. This paper analyzes some problems in the practical work， and puts forward some concrete solutions.

state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

F279.23 A 1673-1069（2017）05-0055-03

1 国有施工企业人力资源的需要

1.1 人才量的需要

目前，国内在加强基础设施建设，建筑市场处于飞速进步时期，市场对人才的需要较大，特别是对于复合型人才。伴随建筑工程项目招标需要的提升，对项目组成职员的需要也在提升，这在一定量上增加了国有施工企业对专业化技术人才的需要量。

1.2 高素质人才需要

伴随国内高铁、城市轨道与市政工程等一些大型基础设施的大力建设，国有施工企业将面临施工困难程度大、技术含量高、管理复杂等特征，尤其是以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，在建设过程中需要引进不少海外一流的施工技术，如BIM技术等；在长大隧道、特殊地质隧道及桥梁等施工项目的建设过程中，施工策略和施工设施的选择对项目管理职员有着特别高的需要，因此，市场中对于高素质综合型人才的需要愈加大。

1.3 专业化人才需要

近几年来，伴随国内高铁、水利水电、城市轻轨等大型基础设施的不断扩建，其中一些新型项目不只科技含量高，而且对于技术需要很严格，在施工过程中需要有专业化的技术职员对其每个环节进行控制，比如BT、BOT、EPC、PPP模式等项目，并且伴随对建筑市场管理的逐步规范化，企业愈加需要一些综合性人才，如要了解资本的运作、项目运营的管理与国外工程承包等。这样来看，建筑市场对于人才的需要愈加专业化。

2 国有施工企业人力资源管理面临的挑战及应付方案

2.1 现在国有施工企业人力资源管理面临的挑战

2.1.1 文化差异性大，管理困难程度大

在国有施工企业的职员构成中，只有少数高层领导、教高职员具备高常识水平，而大多数现场施工职员都是农民工，文化素质相对较低，因此，这在一定量上导致了国有施工企业人力资源结构中文化差异性比较大，为企业的人力资源管理带来了肯定的困难程度，非常难对企业职员实行集中培训，从而影响了国有施工企业人力资源管理的整体水平，致使其跟不上企业飞速发展的现代化节奏。此外，面对目前经济全球化、信息化与绿色化进步的大环境，各国的经济在进步过程中呈现出交织状况，使得企业之间的交流合作与角逐也日益增强，这种环境的变化不只为企业经营带来了肯定的机会与挑战，同时也使企业的人力资源管理面临跨文化管理的状况，并呈现出无边界与扁平化的特征，这种巨大的文化差异性在一定量上影响着国有施工企业的人力资源管理。

2.1.2 地域流动性大，人才流失紧急

地域流动性比较大是国有施工企业中比较明显的一个特征，由于承包的工程项目在哪，其施工所用的建设队伍就在哪，因此受地域、项目与环境等方面的差异性影响，一些偏远区域的施工项目的工作与生活环境也相对比较艰苦，这就使得施工企业的现场施工职员具备非常强的流动性，国有建筑施工企业当中职员的频繁流动，也致使了企业人力资源的分散。一些国有施工企业不重视对企业人才的管理，看重人才、培育人才的观念比较淡薄，只忙于企业的施工生产，而忽视了企业职员的思想工作，从而致使企业职员的消极思想蔓延。另外，因为建筑施工企业的人才炙手可热，不少人员在经过历练之后会选择待遇最好、工作相对稳定的建筑施工企业，这在一定量上也导致了国有施工企业人才的流失，同时遭到劳务合同与用工规范的限制，国有施工企业非常难把人力资源的有关规范落实到位。

2.1.3 人力资源管理观念仍较落后，规范建设仍需加大

现在不少??有企业还没形成很好的育人机制，比如没为职员创造一个好的成才环境，尤其是对于施工过程所运用到的新工艺、新技术、新材料等的培训存在着肯定的滞后性，具体体目前以下几个方面：一是一部分国有施工企业的高层领导，并没看重企业的人力资源管理，并且缺少肯定的人力资源管理的策略思维；二是现在的人力资源管理员工缺少肯定的专业常识，把主要的工作精力放在了薪资的分配 、职员的调配等传统的劳动人事管理上，紧急缺少肯定的人力资源策略管理能力；三是没打造起科学、适当的企业人力资源规划；四是对于国有施工企业人力资源的培训，没打造起分层、分类的培训体系[1]，而且缺少对于新理论、新技术等方面的现代化培训；五是国有施工企业中缺少科学、适当的考核体系，而且对于重点的考核指标设置不够健全，在一定量上使得企业的考核流于形式；六是企业的薪资分配不合理，并没打造起科学、适当的多样化薪资管理体系，这种传统的平均主义在一定量上影响着企业施工职员的工作积极性。 2.2 加大国有施工企业人力资源管理的有效方案

2.2.1 更新人力资源管理理念

伴随经济全球化的飞速发展，与日益激烈的市场角逐环境，国有施工企业应当紧跟年代节奏，与时俱进，坚持以人为本的现代化管理理念，坚持人才强企的策略方针。一是要拟定出科学的国有施工企业人力资源进步规划，即依据现在社会市场的进步形势与变化，与企业所拥有的资质、市场开发对人才结构的影响，对人才需要进行综合剖析，做到超前预想与周密安排，通过对各类不同专业技术人才、职业技能人才的剖析，拟定出科学、适当的人才培养规划。同时，还要引进与培养可以满足国有施工企业现在进步需要的各类人才队伍，并确保这类人才具备优良的素质，以有效地优化人才结构。二是要培养企业的核心人才队伍，在培养过程中要抓好营运管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、政工人才队伍的建设与有关项目的重点职位人才培养，并形成企业存活与进步的核心。通过对这类高级决策型人才的培养，可以有效地促进国有施工企业持续、健康进步。三是要加大对企业职员的培训，不断提升企业职员的综合素质，使其拥有肯定的专业技能与管理能力，从而成为综合型人才。四是要为企业职员打造一个好的进步前景与工作上升空间，并把职员潜能的发挥放在人力资源管理的第一 。同时，还要打造起健全的薪资福利体系，既要抓住KPI，又要合理运用考核结果，如对于营运管理职员要以安全技术水平、合同金额、收益等作为重点绩效的考核指标，而对于项目经理的考核则要与本钱、技术革新等指标挂钩[2]。对于具体的考核结果，在兑现奖励的同时要落实惩罚手段，从而有效确保国有施工企业具备严格的绩效考核规范。

2.2.2 健全人力资源管理规范

科学、适当的人力资源管理规划，为企业有序、高效地进行人力资源管理提供了要紧依据。因此，国有施工企业在人力资源管理过程中，要依据现在国有施工企业进步的近况，与企业的经营目的与进步策略，打造起健全的人力资源规划，一般情况下其具体包含以下两个层面，一是在具体的规划过程中，要达成对人力资源的短期、中期与长期规划，从而有效确保人力资源管理具备肯定的宏观性、指导性与可操作性；二是在拟定过程中要重点考虑企业职员结构中的文化差异性与地域流动性特征，并加大对有关施工职员专业技能与常识方面的培训，从而有效地提升国有施工企业整体的人力资源管理水平。

2.2.3 ??化人才结构，提升人才素质

国有施工企业要通过自然的减员、主副分流等手段来达成对企业人才总量的控制，并达到逐步精简管理层队伍的成效，同时，还要打造起内部承包机制，积极鼓励一些有技术、有能力的职工带头组建队伍，并参与到企业的劳务分包当中，另外，还要加大对廉洁职业化营运管理人才的培养，通过使其学会一些一流的设施与工艺，有效地提升企业现代化程度，并不断吸纳出色人才，从而达成企业人才的扩充与优势互补。

2.2.4 加大人力资源开发

一方面，企业在进行人力资源的培训与开发过程中，要树立“人力资本”的理念，既要为企业拓展人力资源培训提供资金方面的保障，还要把企业职工的个人职业生涯与企业存活进步相结合，依据企业职员的基础、学习力与企业自己的经济条件等，拟定出科学、适当的教育培训计划，从而满足企业与职工的需要；其次，革新培训办法，并打造起分层次、分专业的培训体系，做好企业技术人才储备。比如在进行培训时可以以施工项目为依托，并以重点工程项目建设为载体，对项目中的重点工序、技术、工艺等，组织技术骨干亲临现场进行学习与交流，并针对专项施工项目召开研讨会与交流会，从而有效激起企业各类技术职员的学习积极性。同时，还要重视对企业职员的再教育，不断加大企业职员的专业学习，从而达成对常识的补充教育，另外，可以通过外聘专家，以传、带等的方法，为企业培养多层次的后备技术人才，从而为国有施工企业将来的人力资源做好充分储备。

2.2.5 打造好的人本文化，有效增强企业职员的凝聚力

在企业文化的打造过程中要以价值为观念、思维方法为核心，对国有施工企业的人力资源管理起重点的导向用途。企业是不是具备积极向上的文化，是企业能否留住人才的重点原因。因此，国有施工企业在打造企业文化时，要坚持以人为本、凝聚人心，尊重与理解每个企业职员，并构建起好的交流与团结互助环境，同时，还要培养职员对企业的忠诚度与信赖，从而推进企业的稳健进步。

3 结语

伴随社会经济的飞速发展，与国有施工企业的改革深化，对于国有施工企业的人力资源管理也提出了更高的需要，因此，国有施工企业要不断加大对企业内的人力资源管理，并准时地解决与改变人力资源管理进步过程中出现的问题，从而有效提高国有施工企业的人力资源管理水平，提升企业自己的角逐优势。