中图分类号：D26 文献标识码：A 文章编号：
1003|9082（2017）10|0|02
伴随神华集团的持续飞速发展，客观上对铁路货车企业的年轻人职员队伍建设提出了更高的需要，尤其是对于铁路货车公司内蒙古分公司这个刚刚组建的新单位而言，年轻人职员队伍的思想水平、专业技能、综合素质、成才路径等，与集团飞速发展节奏、科学化管理水平相比，还存在肯定的差距。针对此内蒙古分公司打造了《年轻人职员思想情况年度剖析规范》，通过按期的思想动态剖析，把握企业改革中思想政治工作的方向和规律，正向勉励引导年轻人职员。
1、 调查的基本状况及目前分公司年轻人职员队伍情况
1. 调查的基本状况
此次调查以神华铁路货车公司内蒙古分公司为样本，范围包含该单位机关各部室及各办事处35周岁以下（含35周岁）年轻人职员，共121人。调查活动就年轻人职员幸福指数、职业进步、企业经营、革新管理、工作环境等方面与其他值得关注的问题用不记名调查问卷方法进行，共发出问卷121份，收回114份，剔除回答不完整问卷，获得有效问卷109份，有效率90%。在调查的基础上，形成了对分公司年轻人职员思想情况的一些初步剖析和评价，与以后加大年轻人职员思想政治工作的对策和建议，对怎么样行之有效地将年轻人职员的思想凝聚到分企业的协调进步上来将起到指导性用途。
2.分公司年轻人职员队伍情况
2.1 年龄结构。截至2014年6月，内蒙古分公司在岗职员213人，35岁以下职员共121人，年轻人职员占在岗职员的57%，其中26至35岁83人，占青工总数69%；25岁以下38人，占青工总数31%。
2. 2 学历结构。高中、中专17人，占14%；大专36人，占30%；本科59人，占49%；硕士9人，占7%。
2. 3 职位分布。中层干部8人，占7%；一般干部21人，占17%；普通职员92人，占76%。
2. 4.政治面貌分布。党员50人，占青工总数的41%；预备党员2人，占2%；共青团员39人，占32%；群众30人，占25%。
2、对年轻人职员思想动态的调查与剖析
调查显示，分公司年轻人职员整体心态趋于理性，绝大多数职员思想主流积极向上，追求进步，渴望成才，理想主义色彩越来越淡化，个人定位日趋务实。
1.职业进步方面
年轻人职员对我们的企业基本有一种认可感和归属感。同时，对我们的实力定位趋于务实，可以认识到现在企业衡量年轻人人才的主要标准是“解决实质问题的能力”，树立了不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、以能力和营业额衡量人才的科学人才观，然而仍有少数年轻人职员觉得自己成长路径不畅，长期重复同一工种工作，只能通过竞聘，才能达到职位晋升。
2.营运管理方面
不难看出，有相当比率的年轻人职员觉得自己业务水平难以满足于目前分公司运营进步需要，需要更一步的提升。这样来看，年轻人职员的自己风险意识在提升，可以把我们的前途和命与分企业的经营和进步联系在一块，学习热情和成才愿望日益高涨，对新常识、新技术的求知欲强烈。
3.思想重压方面
因为成立时间短，起步工作复杂，申请税收打折政策、协调各铁路局及内部兄弟单位完成收益及周时考核指标等等，进步的任务十分艰巨，“5+2”“白加黑”使部分年轻人职员感到不适应；另外机关职员由各驻外办事处职员组合而成，文化背景、学历层次、行为方法等各不相同，致使职员重压过大、紧张感增强、焦虑感加重、归属感减少等很多问题。
3、 加大年轻人职员思想引导的对策
1. 从人文关怀入手，为年轻人职员提供正向引导
分公司可以从人文关怀入手，进一步加大年轻人职员的思想引导，要将思想引导工作真正意义地从“硬灌”变为“引导”，激起并释放他们的青春正能量，推进企业飞速发展。
1.1 进一步革新正向引导方法。分公司要越来越引入对年轻人职员“关怀”“疏导”的理念，因人施教，因人关怀，越来越打造起柔性的人文关怀机制。
1.2 进一步拓宽思想政治工作载体。下一步，分公司还将继续组织拓展各类活动，进一步拓宽年轻人职员思想政治工作载体，给年轻人职员展示才华、交流情感、训练能力的机会和空间。
1.3 进一步推进幸福工程建设。上半年，分公司工会颁布了《职工慰问活动管理方法》，同时，投入较大精力组织了多种形式的单身年轻人联谊活动，打造了“幸福生活，快乐工作”的好环境。
2.打造健全培?体系，为提高年轻人职员整体素质提供有力支点
2.1 加大形势教育，进一步坚定理想信念。在深入知道年轻人职员思想动态基础上，针对性地进行行业形势和理想信念教育，积极引导年轻人职员树立正确的世界观、生活观、价值观和职业道德观，引导他们树立敢为人先，发展进取的思想。
2.2 加大业务技能培训，提升角逐能力。分公司要进一步打造浓厚的学习环境，鼓励支持普通年轻人职员进行学历进修；要进一步加大业务技能指导和实践操作培训力度，给予他们在同等条件下参加公平角逐、施展才能的机会，使学习、工作进入互动式的良性循环。
3.建途径促交流，为年轻人职员提供情感关爱
分公司要通过多项举措，畅通职员信息表达路径，使职员在工作、日常遇见的各种问题可以得到准时解决，进而增强职员对企业的归属感、信赖感和依赖感，使年轻人职员与分公司同成长、共进步、心连心。 3.1 开通总经理信箱。
3.2 拓展心理健康咨询工作。
3.3 组织召开年轻人职员座谈会。
3.4 打造健全勉励机制，充分调动年轻人职员工作积极性。
4.人力资源管理非常重要、最基本的法制就是科学运用“勉励”理论
4.1 目的勉励，满足年轻人职员达成自我的需要。推行目的勉励，第一应结合分公司实质，提炼出本企业的策略目的、愿景、核心价值观，并进行宣传，使年轻人职员愈加知道本单位的进步规划，知道自己在目的达成过程中应起到有哪些用途。第二，应引导年轻人职员将组织目的和个人目的结合起来，使年轻人职员获悉只有在完成工作目的的过程中，才能达成个人目的。
4.2 公平激?睿?帮助职员正确认识自己价值。这就需要分公司领导公平处事、公平待人，不搞好恶论人；使他们感觉到分配、晋级、奖励、用等方面公正合理，才能让年轻人职员队伍焕发出崭新的“精气神”。
4.3 荣誉勉励，激起年轻人职员锐意进取的精神。分公司可以通过会议表彰、书面嘉奖、评选先进、典型宣传等手段，勉励年轻人职员，加大年轻人职员的角逐意识，勉励年轻人职员一同进步。
5. 完善选人用人长效机制，为年轻人职员搭建成长平台
分公司要进一步健全机制，尽可能创造培养人才的土壤，为年轻人职员搭建施展才华的舞台。
5.1 打造人才评测体系，做好年轻人职员职业生涯规划工作。分公司可实行年轻人职员职业进步辅导制，规定各部室经理、各办事处主任为本单位的职员职业进步辅导人，指导职员填写“职员职业进步规划表”，同时进行个人专长及技能评估，职员对照现在所在职位职责和任职资格需要，每年填写一次“能力开发需要表”。
5.2 打造轮岗规范，塑造复合型人才。公司改制后，分公司职位分为管理、运输、检修、财务、党群等几大类，有计划有步骤的轮岗对塑造复合型人才有十分关键的用途。
一要制定具体的轮岗计划，明确轮岗的时间、轮岗目的、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题。二要拟定轮岗工作路线图。确定职位轮换机会及对应的人选计划；轮岗工作交流计划；拟定并提交工作交接清单；职位交接及岗前培训；按期轮岗成效调查评估等。三要轮岗前的交流。
5.3 拓宽成长成才通道，为分公司管理队伍提供充足的、高素质的后备军。分公司需坚持公开、民主、角逐、择优的原则选拔后备干部，通过基层民主推荐、投票、人事主管考核、总经理办公会议研究等程序干部人选。每年对选拔出的后备干部进行一次全方位考核，考核结果将作为后备干部培训、用、调整的要紧依据，以此对后备干部实行动态管理，保障“能者上，庸者下”的角逐机制，促进出色年轻人人才崭露头角。
结束语
在以后的工作中，分公司党总支将深刻领会并贯彻习总书记讲话精神，准时知道年轻人职员思想动态，不断加大正向引导，完善选人用人机制，拓展成长成才路径，畅通表达途径，大力推进幸福工程建设，形成各方面合理，持续塑造富有朝气、能力突出、信仰坚定、能打硬仗的年轻人职员队伍，为公司“全力塑造世界一流货车管理企业”目的的顺利达成贡献青春力量。
