1、就业歧视的各种表现
长期从事社会保障范围研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成觉得：“一个很客观的事实就是，在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条约，包含年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、面貌等等，就业歧视正在愈演愈烈，不立法明令禁止便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为紧急的经济社会后果。”现实也确实是这样，不管在公职范围，还是在非公职范围，形形色色的就业歧视令求职者望而生畏。
（一）身份歧视
身份，“是指人先天或后天获得的某种特点，即人的自然或社会性的属性，如社会阶层、性别、民族、出生地等。”身份歧视，就是以公民的身份为分类基础，在拟定招聘条件、录用职员或在工作中对具备某种特定特点的人群实行歧视，如户籍歧视、地域歧视。国内长期以来不同农村户口和城市户口，并对持不同户口的公民进行不适当的不同对待，如此，很多的农村劳动力来到城市，就遭到种种就业歧视，这已经成为人所共知的事实了。在公职范围，身份歧视也数见不鲜：国家机关招考公务员时，不少都需要具备当地户口。身份歧视还包含地域歧视，譬如说2009年起一些地方排斥“河南人”的现象、用人单位公开宣称不招聘江西人、湖南人，这类都是地域歧视。
（二）年龄歧视
近年来，在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告中，年龄歧视的现象比比皆是：招收文秘职员，一般需要是女人，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都需要年龄在35岁以下；高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在35岁以下，而在IT行业“35岁以下”已经成了行业内公开的秘密。现在，国内有关劳动法律只规定了录用职员年龄的上限和下限，用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄阶段。于是很多用人单位在招录时将35岁作为一个界限。求职者年龄如果是超越35岁便很难找到合适我们的工作职位。2006年，四川大学在读法律硕士杨世建，在当年报名考试中央、国家机关职位时由于年龄超越35岁而被拒绝。类似的例子数不胜数，很多各方面都出色的人才一，只因年龄偏大而连报名的机会都没。
（三）性别歧视
性别歧视，就是基于男女的性别差异而对求职者或职员实行不适当的差别待遇。性别歧视包含对女人的歧视和对男士的歧视。性别歧视为各种就业歧视中历史最长、表现最为突出的问题之一。即使当性别差异对工作职位没影响的状况下，不少用人单位公然在招聘条件中明确规定“限男士”或“男士优先”;至于隐形的性别歧视则更为常见，如男女同工不同酬，女人员工退休年龄比男士早等等。对女人歧视的一个非常突出的现象就是“玻璃天花板”现象。汉默维兹与谢尔哈德在《华尔街日报》的一篇有关企业妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词。玻璃天花板理论表明，因为性别方面的原因，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及，尤其是那些在企业、政府、教育机构与其他一些非盈利组织中的妇女渴望并且企图获得高层职位时，相对男士而言，障碍重重。更为恶劣的是某些用人单位需要女人员工在肯定的时间内不能结婚，不然不能录用或解雇；在女职工孕期采取“变岗变薪”的办法来侵害女职工的合法权益；女人员工在工作中常常遭到上司或男士同事的“骚扰”.
（四）学历歧视
近期几年，伴随求职者整体学历水平的提升，用人单位的条件也是水涨船高，即便是一些合适大专生的职位，也非要本科、研究生不可，甚至用人单位招聘个保洁工人也要大学文凭。浙江日报2008年3月3日第七版《学历歧视成最容易见到就业歧视》报道：“调查结果显示，有12.8%的城镇居民在就业时遇见过不相同种类别的就业歧视。在遇见过就业歧视的受访者中，学历歧视是最不足为奇的歧视，74.4%的人表示遇见过学历歧视，年龄歧视（47.6%）和经验歧视（33.9%）也是常常发生的。另外，有20.8%的受访者遇到过性别歧视。值得注意的是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视（14.1%）等。”学历歧视演变到目前，已经“进化”到了对“第一学历”的歧视了，即用人单位不但看最后学历，还要追查“第一学历”,第一学历不高，也要遭到歧视。
就业歧视，形形色色，数不胜数。除去上述种种歧视表现外，实践中还存在其他五花八门各种歧视，譬如经验歧视、姓氏歧视、血型歧视、婚姻歧视、过往收入歧视、基因歧视等等。种种歧视，让人膛目结舌。
2、国内就业歧视现行法律规制及存在的不足
国内反就业歧视法律规范存在很多的不足，是就业歧视泛滥成灾的一个主要原因。
（一）国内目前规制就业歧视的立法体系
国内现在没专门的规制就业歧视的立法，规制就业歧视的法律规定分散在多部法律法规之中。在形式上，这类法律规范组成一个相对完整的反就业歧视法律制。具体而言，国内反就业歧视的法律渊源包含以下几种。
1.国际公约
国内已经先后批准了《经济、社会及文化权利国际公约》、《消除对妇女所有形式歧视国际公约》、《消除所有形式种族歧视国际公约》、《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、《（残疾人）职业康复和就业公约》、《消除就业和职业歧视公约》等一系列反对歧视（就业歧视）的国际公约。这类公约中有关追求平等、反对歧视的法律精神，对国内国内的反就业歧视立法有要紧的参考和指导用途。
2.宪法
《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”这是关于公民平等权的规定。平等权，是指公民不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产情况、居住期限等，一律平等地享有宪法和法律规定的权利，其他人都不能有超越宪法和法律的特权。因此，国内公民在就业和职业方面享有平等的权利，这是宪法该规定应有些题中之义。《宪法》关于平等权的规定是国内反就业歧视法律规范中一个总括性的规定，它为整个反就业歧视法律规范的建构定下了基调。《宪法》第四十二条还规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”,即公民获得工作进行劳动是每一个有能力的公民的一项基本权利，其他人和组织都不能无故予以剥夺。宪法中这类法律规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础，是国内反就业歧视法律规范中最为要紧的法律渊源。
3.法律
国内多部法律包括反就业歧视的规定。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”,第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”,第四十六条规定：“薪资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”.《中华人民共和国就业促进法》对《劳动法》的有关规定进行了继承和进步，该法除去在第3、第25、第26条对禁止就业歧视方面作出总体性规定外，还在第27条规定了就业男女平等，第28条规定了民族平等，第29条规定禁止对残疾人的歧视，第30条规定禁止对传染病病原携带者的歧视，第31条规定禁止对农村劳动者的歧视。《中华人民共和国就业促进法》可以说是在新世纪里反就业歧视法律规范的一项新成就。除此之外，《中华人民共和国残疾人保障法》第38条规定禁止对残疾人歧视、《中华人民共和国妇女权益保障法》23、24、25条规定禁止对女人的就业歧视。
4.其他法规、规章
为保护特殊人群的平等就业，国务院颁布了一系列行政法规，禁止对他们进行就业歧视。《女职工劳动保护规定》第三条规定：“凡合适妇女从事劳动的单位，不能拒绝招收女职工。”第四条规定：“不能在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本薪资，或者解除劳动合同。”《残疾人教育条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等行政法规也有类似的禁止就业歧视的规定。另外，一些地方性法规、各种规章，也有很多的禁止就业歧视的规定。譬如劳动部《关于女职工忌讳劳动范围的规定》、民政部等《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》、《北京按比率安排残疾人就业方法》、《北京推行（中华人民共和国妇女权益保障法）方法》、《上海妇女儿童保护条例》、《广东分散按比率安排残疾人就业方法》等等。
（二）国内规制就业歧视法律存在的不足
如上所述，国内初步打造起了反就业歧视法律规范。但在实践中，这类法律规定几乎没起到任何用途，日益紧急的就业歧视现象就足以说明这一点。譬如蒋韬诉中国人民银行成都分行身高歧视一案、张先著诉安徽芜湖人事局健康歧视一案，最后都不了了之，遭到歧视的公民没得到任何实质性的救济。可以说，这类法律规定等同于虚设，现实日常，各种就业歧视愈演愈烈。这其中虽然有政治、经济、社会观念的原因，但也有反就业歧视法律规范本身是什么原因。具体而言，现在国内反就业歧视法律规范存在以下不足。
1.就业歧视适用范围过窄
（1）《中华人民共和国劳动法》第十二条规定了就业歧视类型，但采取的是穷尽式列举的办法，其禁止的歧视只包含了民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视四类，远远没涵盖国内劳动力市场上很多存在的其他各种歧视现象。《中华人民共和国促进就业法》对《劳动法》关于就业歧视的规定有所进步，如第3条在列举的时候有个“等”字做为兜底，同时还规定禁止对病毒感染者、农民工二的歧视，但其立法实质并没超出《劳动法》，还是不可以概括各种歧视类型。其他有关法律法规对就业歧视类型的规定更没超出这两部法律。
（2）国内现有些有关就业歧视法律的适用对象主如果已经打造了劳动关系的用人单位和劳动者，而对处于求职阶段的求职者与招聘阶段的用人单位之间的关系却极少涉及，而现实日常的就业歧视现象更多地出目前招聘阶段。
（3）国内对就业歧视的规制，主要规定在劳动法这个部门法中，但现实日常在公务员范围还存在很多的就业歧视，这类歧视类型就没法律直接进行规制。
（4）对于将来的歧视类型没前瞻性的规定。虽然《中华人民共和国促进就业法》在民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视后面象征性的加了个“等”字，但这基本上没什么实质意义。对于将来的歧视类型，如基因歧视等，应该有一个前瞻性的规定。
2.规定过于原则，缺少可操作性
纵览国内对就业歧视的规定，它们都是一些原则性规定，譬如说只原则规定禁止就业歧视，规定禁止的歧视类型，至于什么是就业歧视，如何认定就业歧视，就业歧视纠纷解决中的举证责任的分配等等问题，现有些法律法规确没作出更为具体的规定，这无疑给实践中具体操作带来困难。如《劳动法》第四十六条和《妇女权益保障法》第二十四条都规定了同工同酬，禁止性别歧视。论文格式但对什么是同工同酬、性别歧视的构成要件是什么，法律规定缺少具体判断标准。如此，在司法实践中就非常难判断用人单位的行为是不是构收获业歧视。
3.缺少有效的救济渠道
（1）缺少司法救济渠道。
就业歧视没纳入到劳动争议范围。不论是原来的《企业劳动争议处置条例》、《劳动法》，还是目前的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围并不包含就业歧视。因此，就业歧视的受害者没办法依据劳动的规定寻求救济。
现有民事诉讼法律也没对就业歧视作出具体规定，就业歧视的受害人没办法依据民事诉讼法提起诉讼，需要用人单位承担相应的民事责任。另外，行政诉讼也没凑合业歧视纳入管辖范围。如此，就业歧视的受害者没办法通过司法渠道而获得救济，而司法渠道一贯觉得是公民权益最后的一道防线，连司法渠道都不可以保证就业歧视的受害者获得救济，非常难想象还有其他的救济渠道。
（2）行政渠道也不可以提供救济。
国内《劳动保障监察条例》并没凑合业歧视明确规定为劳动保障监察事情之一。加上国内没专门的反就业歧视法，有关就业歧视的规定分散在各种法律法规中，就业歧视现象并没得到各地劳动监察部门的应有看重，没被单独作为一项违法行为来看待。第二，地方政府没认识到劳动保障监察的重要程度，对劳动保障监察规范的建设不是特别看重，投入十分有限，不少地方的劳动监察机构的经费没办法得到保障、职员配备不充分、硬件设施跟不上，没办法非常不错地履行劳动保障监察的职责，致使受歧视的劳动者没办法获得充分的行政救济。
（3）宪法不可以提供救济。《宪法》中有明确保护公民平等权和劳动权利的条约，其应该是具备最高规范效力的国家根本大法。但因为国内没打造违宪审察规范，不少侵犯公民宪法平等权的法律法规不可以得到准时清理和制止。这类规定一方面是就业歧视现象在法律上的体现，其次又是保持现有就业歧视现象的一个要紧的规范性缘由。譬如说户籍歧视，多规定在行政法规、地办法规、各种规章之中。国内现在没宪法诉讼规范，受户籍歧视的劳动者也没办法依据《宪法》的有关规定提起宪法诉讼。
4.缺失具体的法律责任的规定
总观国内的反就业歧视的规定，大家不难看出：虽然有关的法律法规禁止就业歧视，但遗憾的是对于歧视者却都没规定具体的法律责任。《劳动法》第12章专门规定了用人单位的法律责任，但没直接涉及到因就业歧视而产生的法律责任。该法第89条规定：“用人单位拟定的劳动规章规范违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者导致损害的，应当承担赔偿责任。”因此可以觉得，假如用人单位的规章规范中含有就业歧视内容的，劳动部门可以发出警告，责令其改正；假如对劳动者导致损害的，用人单位要承担赔偿责任。但实质操作起来却又有非常大的困难：第一，歧视受害者没获得赔偿的有效渠道。如前所述，国内现在没打造司法渠道来对受害者进行救济，即便受害者有损失，也无法获得赔偿。第二，赔偿的数额很难计算。国内现在没专门的反就业歧视法律，各种规定分散在海量的法律文件当中，不成系统。对于因受歧视而产生的赔偿数额根本没办法计算。其他法律如《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》也有类似的关于用人单位法律责任的规定，但在实践中都没什么可操作性。现实也证明，从来没什么受害者由于上述规定而获得有效的赔偿。
3、规制就业歧视的立法健全
（一）立法模式的健全
立法模式问题就是指反就业歧视立法，是在现有立法的基础上进行健全还是拟定专门的反就业歧视法律。从世界范围内考察，一些在反就业歧视方面获得好效果的国家和区域如美国、加拿大、香港、台湾，都拟定有专门的反就业歧视专门立法。相比而言，国内的反就业歧视有关规定则相当分散，其规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》等等有关的法律、法规当中。这种立法模式给反就业歧视工作带了非常大的困难程度，叫人无所适从。
1.反就业歧视立法的内容复杂，并且具备非常强的专业特质。譬如对于就业歧视的范围、类型、标准与例外等，都需要作具体的规定。而现在国内这种分散的立法很难达到有效反就业歧视的目的。现在的立法规定，仅在有关法律中以区区几个条约进行规定，就只能限于一些原则性的规定。这种立法不具备可操作性，对规制就业歧视的意义不大；而假如作详细具体的规定，将会使这类有关法律的结构失衡，不符合立法技术的需要。
2.反就业歧视的立法目的和价值取向、调整范围等等和劳动法、妇女权益保障法等法律有非常大的不同，反就业歧视的内容分散在这类法律中，很难达到应有些成效。第三，现在的反就业歧视法律规定没得到非常不错的实行，或者说根本没被实行，即便现有规定基础上进行健全，用人单位基于惯性，对于健全后的规定也不会认真去贯彻实行，现在的实行情况会大大影响健全后法律的实行。
因此，在健全国内反就业歧视方面，应该借鉴美国等国家的经验，打造专门的反就业歧视立法。
（二）规制就业歧视专门立法主要内容的设计
1.科学界定就业歧视的定义，拟定就业歧视的认定规则。
现在国内反就业歧视的法律规范都没对什么是就业歧视和如何认定就业歧视作出规定，这给实践中判断是不是构收获业歧视带来了不便。因此，反就业歧视专门法第一要对就业歧视进行界定。考虑到国内己经加入了《消除就业和职业歧视公约》，因此笔者觉得可以借鉴该公约，把就业歧视的界定为：“用人单位没任何合理和合法的依据，而基于种族、民族、性别、年龄、宗教、社会出身、外貌等等缘由，采取的任何不同、排斥、限制或者给予打折行为，其目的或用途在于取消或损害求职者的就业平等权或雇员的平等待遇权。”
在科学界定就业歧视定义之后，也要拟定就业歧视的认定规则，以便捷实践中的操作。认定用人单位的行为是不是构收获业歧视可以从以下几个方面进行考虑：某类公民不可以获得与其他公民均等的就业机会；就业机会的不均等是用人单位基于特定是什么原因而人为导致的；用人单位对特定类别公民的偏见具备主观上的故意；用人单位的歧视行为与公民某种机会的丧失或降低有因果关系。当然，法律应规定豁免情形，允许用人单位基于真实职业资格等缘由对我们的行为提出适当的抗辩。
2.明确反就业歧视专门立法的适用范围。
非常显然，现在国内对就业歧视的规制，主要规定在劳动法这个部门法中，但现实日常在公务员范围还存在很多的就业歧视。这类公职范围内的就业歧视在现在的法律体系中就没法律直接进行规制。因此，反就业歧视应该立足于全体公民，以保障全体公民的平等权。基于此点出发，从适用对象而言，反就业歧视专门立法应适用于全体有就业能力的公民和所有些用人单位，包含公职单位；从适用的时间而言，反就业歧视专门立法适用于整个就业过程，即从招聘到正式工作，一直到离开用人单位。只有这样才能真的做到消除就业歧视，保障公民的合法权益。
3.明确用人单位推行就业歧视行为的法律责任。
总体而言，国内《劳动法》等一系列法律中有关规制就业歧视的规定没得到好的实行，其主要原因之一在于歧视者法律责任规定的缺失。第一，在民事责任方面，现有法律对用人单位因就业歧视的法律责任规定太低或者说根本没具体规定，因此，用人单位感受不到法律的威力，在实践中任性妄为，肆意侵害公民的合法权利。用人单位推行就业歧视行为大多数出于谋求非法利益的目的，而劳动法的处罚力度不足以威慑用人单位，他们所获得的利益远远超越他们的违法本钱。第二，对紧急的歧视行为，法律规范在刑事法律责任方面没规定，用人单位违反劳动法、导致紧急社会风险的行为，没办法追究其刑事责任。
总之，法律责任的缺失使得公民劳动权的达成没保障，也使劳动法不可以得到有效的推行。因此，在反就业歧视专门立法中，就应该对用人单位的歧视行为规定更为具体、具备操作性的法律责任。笔者觉得，用人单位推行就业歧视行为，应该承担的法律责任应该包含三个方面，即民事责任、行政责任和刑事责任。
（1）民事责任。在反就业歧视法中，主要的民事责任承担者是用人单位。假如用人单位推行了就业歧视行为，应当依据反就业歧视法追究其民事责任。这是最切实有效的保护劳动者平等就业权的责任形式。民事责任内容可以包含停止歧视行为、返还薪资或支付有关待遇、录用、复职或晋升、惩罚性赔偿等。
（2）行政责任。负责实行反就业歧视法的专门机构一方面可以代表劳动者提起平等就业权的侵权之诉，其次可以按期与劳动监察部门交流，纠正用人单位的违法行为，对于拒不纠正者给予行政处罚。
（3）刑事责任。用人单位紧急违反反就业歧视法，导致紧急的社会风险，就应承担有关的刑事责任。这种刑事责任主要以“单位犯罪”的形式出现，它既要追究有关责任人的刑事责任，也要对用人单位判处罚金，即实行“双罚”规范。
4.规定真实职业资格等豁免状况。
客观而言，规制就业歧视或许会和用人单位的自主用人权之间存在肯定的冲突，规制就业歧视立法要获得长期的成效，就需要在用人单位的自主用人权和公民的劳动权的矛盾中进行必要的平衡。“19世纪后半期到20世纪前半期的另一位跨世纪的德国法学家赫克提出，法不止是一个逻辑结构，而且是各种利益的平衡”.进而言之，反就业歧视立法一方面要保障公民的平等权、劳动权，其次也要尊重用人单位的自主用人权。因此，对于用人单位基于“真实职业资格”而对公民进行合理选择，反就业歧视立法应该予以一定，即“真实职业资格”可以作为用人单位的抗辩理由。
5.推行纠偏行动。
纠偏行动，或称一定行动、积极行动、纠正歧视行动、反向歧视等等，是“企图消除现存的和继续存在的歧视、纠正过去存在的歧视带来的久托不散的负面影响、并且打造规范和程序以预防以后出现歧视的一系列活动。”纠偏行动“在本质上是把因依某种依据而存在但却处于不利境地的个人或团体作为受益对象，予以特别的关怀而给予法律、政策或手段上的优待。”对国内而言，在立法中采取纠偏行动看上去特别有意义。因为国内长期存在很多的就业歧视现象，一些在就业范围内处于不利地位的公民遭到歧视，长期没得到平等的就业机会和平等待遇，他们不可以正常参与社会活动并推荐社会果实，从而在角逐的“起跑线”上就处于劣势，而且这样的情况还将延续到其下一代的存活和进步情况。在这样的情况下，假如还采取所谓绝对的平等原则，那样这类遭到歧视的公民将得不到实质上的平等，就业歧视立法也不可以取到最大的成效。因此，在反就业歧视专门立法中，就应该采取纠偏行动，对那些遭到歧视或处于劣势的公民进行特别的立法关照，以保证达到真的平等。
（三）废除现行法律法规中存在的歧视性规定
立法不止是拟定新的法律，还包含废止现有些法律。“立法是由特定主体，依据肯定职权和程序，运用肯定技术，拟定、认同和变动法这种特定社会规范的活动。”废止现存不适当的法律规定，就是“变动”法。因为一些规范性是什么原因，国内法律规范（主如果一些法规、规章）存在着很多的歧视性条约，这类规定限制着公民的平等权和劳动权，是歧视性的规定。假如不废止这类规定，则反就业歧视专门法的实行就存在非常大的障碍。因此，立法机构一方面要拟定新的反就业歧视法律法规，同时也要清理那些存在歧视性规定的法律法规，为以后反就业歧视法的实行扫除障碍。
结论
总之，大家也应该清醒的看到，国内反就业歧视法律规范尚存在很多不足之处，目前的反就业歧视法律规范在实践中，对日益泛滥的就业歧视几乎没有办法。因此，要消除就业歧视，就需要对现有些反就业歧视法律规范进行重构。
