中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）10-0063-02

20世纪90年代以来，Supply chain技术成为一种新兴的管理技术，被广泛应用到制造业和运输业中。它强调以最少的本钱达到最佳化，把适合的商品以适当的价格准时送到买家手中。而人力资源Supply chain是把Supply chain理论引入到人力资源管理中去，以企业的劳动力资源作为主要对象，通过信息管理和控制、增值过程而形成的复杂网链结构。它把企业人力资源部门作为交流纽带，把企业外部的组织或个人与企业内部的用人部门或职员联系起来，帮助企业从系统化、信息化和整体利益的角度进行人力资源管理活动，从而达到对人的高效管理。

1、企业Supply chain管理和人力资源管理的比较

（一）Supply chain管理和人力资源管理的概念。20世纪80年代后期，美国学者为了适应全球制造的进步和生产复杂化的需要提出了Supply chain管理这一新型的生产组织管理模式。Mentzar（2001）觉得，Supply chain管理是“对传统的企业内部各业务部门与企业之间的职能从整个Supply chain进行系统的、策略性的协调，目的是提升Supply chain与每一个企业的长期绩效”。国内学者觉得，Supply chain管理是借助计算机互联网技术全方位规划Supply chain中的商流、物流、信息流、资金流等并进行计划、组织、协调与控制。主要涉及到提供、生产计划、物流和需要4个范围。19世纪60年代，人力资源管理定义由彼得?德鲁克等人提出，舒勒等人在“人本主义”基础上进行了进步。舒勒对人力资源管理的概念为：人力资源是使用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，以达成个人、企业和社会的利益。虽然不同时期的专家对人力资源管理的概念不同，但人力资源管理解决的问题应该是一致的。从这一理论出发，国内学者江绍文觉得：所谓人力资源管理，主如果指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理借助和科学习管理，从开发的角度看，它不只包含人力资源的智商开发，也包含思想文化素质和道德觉悟的提升；从借助的角度看，包含对人力资源的发现、辨别、选择、分配和合理借助；从管理的角度看，既包含人力资源的预测和规划，也包含人力资源的组织和培训。学者孙健敏则将它概括为：人力资源管理是对人力资源的获得、整理、维持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

（二）Supply chain管理和人力资源管理的相似之处。企业的人力资源管理一般也会表现出Supply chain管理的模式。第一，在整个Supply chain步骤中，人才提供商是各高校、人才培训机构等；制造商就是企业内部的人力资源部门、培训部门等机构，而这两者中间的环节就是企业对于人才的获得，即原材料的采购；职员经过培训（即商品生产）之后，分配到相应的职位上（顾客1），然后借助我们的常识为最后用户提供商品或服务（顾客2）。第二，Supply chain管理和人力资源管理都在追求在适合的时间花费适当的本钱把合适的资源分配的相应的职位上，为企业创造最大的价值。

2、人力资源Supply chain管理概述

（一）人力资源Supply chain管理的内涵。通过上述的比较剖析，大家可以把人力资源Supply chain管理界定为:组织为了更好地创造价值，达成其策略目的,借助人力资源链,对人力资源的获得、培训（整理）、配置和用等实践活动进行的计划、组织、协调与控制。一方面，它通过对人才的获得和更新，带动企业内人才的配置和流动，使企业达成收益最大化；其次，它把企业内部的用人部门和外部人才提供商联系起来，通过对人力资源链的全方位管理，用最低的本钱、最快的速度、将比较合适的人安排到用人职位，从而提供最好人力资源。

（二）人力资源Supply chain图示：

3、人力资源Supply chain管理模式的构建

1、构建模式需要考虑的问题。人力资源Supply chain模式的构建主要有两个阶段。一个是人力资源的供给，一个是人力资源的内部配置。人才供给就是企业对人才的获得，获得人才的途径有外部供给和内部调动；内部配置就是对人才进行培训后分配到相应的工作职位上去，也就是人才的价值达成过程。在人才供给阶段，具体的实践活动包含：剖析企业人力资源近况、依据内外部环境去确定提供的目的（用外部提供预测技术），这里涉及到企业的人才库存管理问题。当企业出现人才过剩或者企业因进步需要增加好友才时，如何有效地去管理人才库是外部供给的重点模块；然后是提供商的选择、评价；最后是职员的招聘。

企业人才的供给，重点是做好人力资源的需要、供给预测。这里的供给预测主如果外部供给。适用于需要预测的技术也同样适用于人力资源的外部供给。常见的预测办法主要有：德尔菲法，采集有关范围专家的建议，整理、总结、反馈，这样反复几次进行结果修改，最后达成一致建议。这种办法比较浪费时间。经验判断法，管理职员依据自己经验做出预测，主观性太强，结果准确性不可以得到保证。回归预测法，通过打造人力资源需要量（供给量）及其影响原因之间的函数关系，依据影响原因的变化来推断人力资源需要量（供给量）的变化。这种办法对数据的准确性需要比较高。因此，在人力资源外部提供阶段，企业应该尽量的用法各种办法进行预测，来得到准确的数据。内部配置――具体实践活动包含：录取职员的培训、JIT配置；企业内部职员的合理流动；职员个人职业生涯进步规划等。以上活动指的是职员进入公司之后，怎么样在适合的时间分配到相应的工作职位上去，在制造企业中就是商品的分销管理。

2、人力资源Supply chain模型分析。如图1所示，提供商（S）就是大家所说的各高校、职业技术学校、社会培训机构等。他们是Supply chain的上游，为企业提供大多数的人力资源。制造商（M）也就是企业的人力资源部门，其中还包含一些专业的人力资源事务外包公司，他们对招聘进去的职员进行培训，将他们准时提供给每个用人部门。用户（C1），企业内的用人部门，人才在各自的职位上达成他们自己的价值；用户（C2），人才创造的商品或服务为最后为他们享用。在人力资源Supply chain中主要有两个流层：信息流、物流。信息流是企业常识Supply chain的核心。常识Supply chain就是通过各种方法，将常识的提供者、革新者、用户连接起来，最大限度的满足客户的需要。在信息流中，顾客把对所需商品或服务的信息传达给企业内的有关部门，这类部门得出人才需要的必要性，再将这一信息传达给人力资源部，最后由人力资源部依据人才需要计划在合适的时间招到适合的人才。通过信息流，人力资源Supply chain上的各主体，可以进行交流交流。

结束语：本文讲解了人力资源Supply chain管理的内涵，讨论了构建该模式需要考虑的问题，并对这一模式进行简要分析。纵览整条Supply chain，企业要考虑的重点问题是人力资源的需要、供给预测，这是Supply chain管理的核心。这就需要企业不但要与顾客准时交流交流，获得第一手的人才需要资料，更要加大与高校等人才培养机构的合作，看重常识的革新。

作者单位：浙江师范大学

作者介绍：王倩倩，女，山东，德州。浙江师范大学企业管理专业研究生。