中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0081-01

浙江万马电缆股份公司成立于1996年，总资产18.7亿元，现有职工1500余人。公司主要生产220kV、110kV超高压电缆，35kV及以下交联电缆、塑力电缆、控制电缆、特种电缆、钢芯铝绞线等。

1、公司人力资源工作近况

（一）人力资源数目与水平剖析

人力资源总量剖析：公司现有职工1500余人，其中残疾职工400余人（福利企业）。学历结构：硕士及以上学历8人、本科78人、大专375人；大专及以下1055人。年龄结构：30岁以下职员377人；31-40岁职员423人；41-50岁职员561人；51岁以上职员155人。

（二）人力资源各模块工作情况

1、招聘与配置。公司人才招聘已打造规范的规范步骤，并有肯定的招聘途径。对于工人的招聘主如果通过面试、内部推荐、劳动力市场、校园招聘等形式。管理技术人才、中高层管理职员的招聘借助互联网和猎头公司招聘。职员招聘的重点和难题是生产任务重时工人的招聘及核心技术、管理职员的招聘。

2、培训开发。公司创建了万马电缆培训学院，现在拓展的培训主要有专项培训、基础技能培训等。

3、绩效管理、薪资福利。公司经过十多年的进步，绩效考核体系已基本健全，尤其是对生产、销售两大系统的考核，历史数据比较充分、考核指标全方位合理。

2、公司人力资源工作存在的问题

（一）人力资源策略不够明确

公司人力资源管理策略不够明确。公司每年拟定人力资源规划，在规划的拟定过程中，公司高管团队参与不多，从而使人力资源规划存在肯定局限性，缺少长远指导意义。规划未能起到指导实践有哪些用途。

（二）招聘与配置重压明显

伴随企业的飞速发展，人力资源资源招聘重压增大。主要集中两方面：1、一线生产职员招聘成功率不高；2、高级管理人才、核心技术人才、高技能人才缺少。

（三）薪资与勉励形式单一，吸引与保留人才重压明显

公司在长期的进步中，因万马集团在整个临安市内企业知名度较高，所以往年留人很容易，薪资更多地是考虑了赫茨伯格双原因理论中的保健原因而忽略了勉励原因，职员的勉励方法主如果薪资、奖金，形式比较单一。

3、公司人力资源工作对策

（一）切实拟定人力资源规划，与企业策略接轨

第一需要深刻理解公司进步策略，从生产产能、销售力量出发，拟定职员需要计划。人力资源管理职员要主动与管理层交流，领会公司进步思路，并让管理层参与规划的拟定、论证过程。第二，公司在进步中将不断提出新的命题，人力资源规划需要在实践中不断“纠偏”、不断健全。

（二）优化人才引进方法，提升招聘技能，拓宽招聘途径。

职员引进的方法与重点。引进职员需要符合职位说明书规定的任职资格条件和素质模型需要；重点引进中高级研发职员、具备资深大中型企业工作背景的中高层管理及推广职员。提升招聘职员业务能力、拓宽招聘途径。针对不同层次、不同职位需要，导入人事评测技术等辅助兴专业测试工具，提升招聘的成功率。技术管理人才的引进主要依赖专业招聘网站、媒体等途径。中高层管理职员，主要依托公司内部培养，适合借用猎头机构推行招聘。打造完善人才库建设，为招聘工作打好基础。

（三）绩效与薪资的有效结合，打造有活力的勉励机制

1、健全绩效管理。在拟定绩效目的、绩效考核、绩效反馈、绩效面议等环节中，考核者与被考核者要统一认识“绩效管理的最重要目的是勉励”，双方要在绩效全过程中就目的、实行过程中的困难、成绩等准时地进行坦诚交流，以达到勉励之目的。另外，绩效结果必须要与薪资挂钩，不然绩效管理没办法发挥其真的用途。2、打造基于职位价值的薪资体系，提升重点职位的薪资竞争优势，在提升劳动生产率的基础上，渐渐提升职员的薪资水平。

（四）加大企业文化建设，以出色的企业文化吸引人、凝聚人

企业文化是公司进步的凝聚剂和催化剂，对职员具备导向、凝聚和勉励有哪些用途。万马的核心价值观是“正人、正事、真品”，这个核心价值观指导着HR的选、育、用、留人才的全过程。大家企业的使命是“为顾客创造认可，为职员创造幸福，为社会创造价值。”要加大对职员的人文关怀，加大职员的归属感和对企业的认可感，提高企业的雇主品牌知名度与美誉度。

结束语：在经济高速发展的今天，浙江万马电缆股份公司人力资源管理工作在企业飞速发展中正面临很多挑战，大家要深入研究现阶段人力资源工作中存在的新状况、新问题，不断学习，拓宽思路、为创建百年万马而努力！

作者单位：浙江万马电缆股份公司