引言

目前国内的经济进步正处在转型时期，企业的存活、进步都面临着很大的挑战。在这样的情况下，企业对于内控导向人力资源管理实践就应将内外部的环境原因进行考虑。通常来讲，内控导向人力资源管理实践主要分为内部化、标准化和绩效化三个维度[1]，研究结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提高企业的适应性[2]，但这种组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，职员参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提高越有利。

1、内控导向人力资源管理实践的定义和理论框架

（一）内控导向人力资源管理实践的定义

高绩效人力资源管理组织的要紧特点之一就是控制――资源的双元特点，除此之外内部化、行长期化也是其要紧特点[3]。基于上述特点，内控导向人力资源管理将控制型与内部型相结合，充分发挥专业化、标准化、规范化在人力资源管理工作中的要紧用途，通过对组织的人力资源内部导向管理进行职位权责的明确，促进晋升步骤的公开化和透明化，为职员提供工作行为规范。同时，内控导向人力资源管理还看重内部机制有哪些用途发挥，组织很多的职员培训活动，为职员的晋升和全方位进步提供要紧的通道。标准化的人力资源管理规范和科学化的绩效管理规范都是内控导向人力资源管理的具体内容。依据内控导向人力资源管理实践的要紧内容内容可知，其对企业的综合竞争优势的提高具备举足轻重有哪些用途，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态角逐有调节用途。

（二）内控导向人力资源管理实践的理论框架

内控导向人力资源管理实践所具备的海量优势和特点决定了其在不一样的环境下的超强的适应性，在中国文化背景下，拟家人现象在国内企业的人力资源管理实践中出现的比较广泛，充分体现了国内企业管理中的泛家族化特点[4]，但就内控导向人力资源管理实践来讲也包括了控制观念的积极原因。目前。国内企业的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为作为人力资源管理实践的重点，引导职员为企业的策略进步目的服务；内部型的人力资源管理实践则以培养具备高水平素质和能力的专业性人才为侧重点。企业的人力资源管理实践应该与企业的策略进步目的相结合，以本钱导向型策略组织为例，在拓展人力资源活动时就是可以使用控制型人力资源管理实践办法；以革新型导向策略组织为例，就能使用内部型人力资源管理实践，提高组织的灵活性。

2、内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

对于人力资源管理实践与组织绩效之间关系问题，学者们所持的看法各有不同，学者的研究内容也各有侧重，如CHOW觉得国内企业中的多数的人力资源管理实践都是控制型[5]，对于组织绩效存在非常大程度上的忽略。这就需要我??企业应该注职员在企营业额效提高中有哪些用途，促进人力资源管理实践与高水平绩效工作实践的结合，以达成更大的经济效益。

（一）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系

内控导向人力资源管理将控制、资源看法和理论需要进行了充分的结合，在对两者的关系进行概括的过程中可以用内部化、过程控制、结果勉励等关键字进行涵盖。其中内部化包括了长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理规范，利于职员为自己确立明确的进步方向，同时也便与充分借助绩效管理规范对职员的行为进行引导；企业的人力资源管理职员应该将内部晋升和继任机制进行不断健全，促进企业内部职员的合理、高校流动，促进组织绩效的提高。过程控制就是指企业在拟定和实行刚性人力资源管理规范时应该充分借助招聘程序的科学化和测试过程的规范性，致力于对具备好工作能力的职员的培养，促进职员与企业之间的关系的和谐进步，为更高的组织绩效的达成打下好的基础。结果勉励强调要杜绝主观晋升对企业的不好的影响，拟定明确的内部晋升规则，将结果勉励与职员的晋升机会挂钩，确立科学的绩效管理体制。内控导向的人力资源管理实践呈现出与组织绩效的正有关的关系。

（二）动态角逐环境的调节用途

依据动态人力资源管理时间理论来讲，为适应进步需要，组织外部环境变化会使得组织内部的人力资源管理、策略部署与内部结构发生肯定的变化和调整。人力资源的基础观念觉得，高水平的人力资源可以为企业获得更多的进步机会、带来更强的角逐优势，会对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向，重视协调职员与组织的关系，打造起长期合作的机制，充分激起了职员的积极性和创造力，利于组织的革新策略的有效达成。动态角逐性是内控导向人力资源管理实践的要紧优势和特点，可以达成对内控导向人力资源管理实践和组织绩效之间的关系的正向调整，组织的外在角逐环境动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节用途就会越明显。比如，某企业为适应国际化的进步而调整进步策略，自然要对企业的人力资源管理实践方法进行调整，将人力资源与业务规划放进一体化模式，以达成与公司进步策略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需要，将人均效益的提高需要来指导人力资源配置。企业将组织步骤、管理软件与国际接轨，使用当地化管理的人力资源模式，以达到适应经营本钱和效率变化的目的。

（三）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

根据评定办法进行内控导向人力资源管理与组织绩效关系的数据研究，将内部照片、标准化测试、内部晋升、绩效管理等内容作为处事调查问卷的要紧选项设计到调查问卷中，并应用规范性剖析办法对测试结果进行剖析。为达成对人力资源实践活动的分等级判断，在进行问卷调查的过程中应该将企业人力资源管理实践活动和组织绩效状况作为要紧考虑原因。 主观营业额衡量、组织环境的不确定性和控制变量都应当作为模型剖析的要紧指标。内控导向人力资源管理模型的设置具备肯定的主观性，从客观数据的获得角度来讲，该模式的应用准确度还有待考量。基于上述状况，该研究模型可使用主观营业额作为衡量标注，如商品服务水平、市场占有率、研发能力等，除此之外职员的认可度和生产效率也可以作为该模型的要紧衡量指标。动态性和角逐性可以作为衡量组织环境不确定性的要紧指标，还要重视控制变量，应该对组织行业、所有制性质、组织年限和规模等进行研究，可以使用计量剖析办法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行剖析。依据笔者在文章中的初步剖析可知，企业的内控导向人力资源管理实践与企业的人力资源绩效、运营绩效都呈正有关的关系，内控导向人力资源管理实践内部化与标准化、绩效化的优势和特征一同促进来企业职员积极性和创造力的激起，为提高组织绩效产生积极影响。比如，某企业在进行组织绩效的评价中，就将该企业的策略目的、顾客认可程度纳入评?体系，从顾客、财务、内部业务运作、成长与学习四个方面，进行组织绩效的评价。该企业以主观营业额衡量和组织环境的不确定性和变量控制作为出发点，依据组织绩效的过程监测和年度评价的结果，将发现的问题根据紧急程度分别标为黄、红、蓝三种。然后根据问题的轻重缓急对出现问题的工作环节进行改进，明确各有关部门的权责，层层落实，促进组织绩效的健全目的的明确。

结语

内控导向人力资源管理实践对于新的经济形势下的企业进步来讲具备要紧用途，它是一种高效的企业人力资源管理机制，也是企业进行精细化人力资源管理策略调整的必经的道路。通过在企业内部进行职业资格管理、人力资源开发等活动，促进人力资源管理的精细化进步，进而促进组织绩效的不断提高。