引言
公司人才管理的要紧渠道就是人力资源管理，它也是企业管理中的一个要紧组成部分，要做好一个企业的人力资源管理工作，第一就要处置好职员绩效考核方面的问题。一直以来，国内各大中小微型企业在职员绩效考核方面的工作一直不够健全，没拟定出一个细节和标准，对于人力资源方面的管理工作认识也比较粗浅，因此对于企业职员绩效考核问题需要做一个更为深刻的研究和剖析。
1、企业人力资源管理中的绩效考核概述
绩效主如果指企业中职员在工作时所获得的成绩，在实质的工作过程中，绩效不只包含职员的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包含职员的道德素质等，企业通过将综合这类原因对职员的工作绩效进行考核，可以明确职员在企业进步中所处的地位、职员工作存在的问题及应当采取的手段，从而达成对职员的勉励用途，不断提升职员的工作水平，更好的满足企业的进步需要。在对职员进行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方法对职员的绩效状况进行反映，同时将考核的状况反馈给职员，以让职员知道考核的结果。因为职员的职位不同，因此，对于考核标准的拟定也应当充分考虑职员的具体状况。通过拟定符合职员进步的绩效考核规范，才可以明确职员的薪资增减、奖金增减及职务升降，在对职员工作状况进行科学评价的同时，达成与职员之间的深入交流，同时也让职员充分知道其他同事的工作状况，对其产生勉励用途，强化职员的角逐意识，以不断提升其自己的工作效率及工作积极性，达成职员与企业进步的好融合，促进一同进步。
2、绩效考核在人力资源管理中的意义
（一）合理分配薪酬与职位资源
绩效考核的发挥的最大用途，是促进单位愈加科学管理人力资源。因为每一次绩效考核关乎每月薪资多少，员工对此的看重可以在肯定的程度上大大加强了职员的工作效率。真实的绩效考察结果，可以反映员工的实质工作能力，人力资源也依据结果发放职员的薪资。效率低而且工作态度差的员工要扣除薪资，能力强又努力的职员，可以得到升职涨薪。用此类办法提醒和鼓励员工，预防出现老职员倚老卖老、不努力工作的状况，很大程度的提升了企业部门的经济效益。
（二）单位管理体系的完善
认真考虑考核中出现的问题，单位需要就问题找失误的源头。倘若职员的个人缺失导致的，单位需要安排专业技能培训，并在培训后按期考核，检验培训成就。假如缘由在于单位决策、体系欠缺，需要事业单位本身内部交流，健全管理规范。或是与其他的企业单位合作，学习别人出色的管理经验。人力资源管理对于公司管理尤为重要，只有真实公正的考核，才能发挥人力资源的管理用途，同时可以完成单位设定的目的，职员的目的。而这类是单位目的的组成部分，最后个人工作能力提升，促进单位整体效率的上升，最后推进单位部门在经济进步的年代继续前行。
3、绩效考核存在的问题
（一）单位忽略绩效考核
事业单位与其他企业不一样的管理办法大不相同，职员的升职和职员薪资相对都比较稳定。考虑到这样的情况，中小型事业单位忽略对于人力资源的管理，也欠缺设立管理部门。常常出现党委、工会、年轻人团干扰考核过程和结果的不好的现象，缺少完整的考核规范，甚至单位不应用绩效考核。更甚者仅凭关系便直接可以升职涨薪。对于绩效考核的不看重致使职员对单位认同感非常弱，不承认自己工作的职位，导致了工作效率的大幅度的减少。
（二）绩效考核的目的性不清楚
企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源，提升职员的工作积极性与达成企业最大化经济效益为目的的。但在国内部分企业实行的绩效考核规范常识把绩效与职员薪资相结合，导致考核的目的性不够明确，而且这种单一的考核模式使薪资分配成为重点，使考核规范变成为顺利达成薪资分配而进行的绩效考核管理，忽略企业职员的工作水平与工作效率，使绩效管理不可以发挥真的有哪些用途。
（三）职员方面
职员是被考核方，作为公司绩效考核的主体，大多职员对于绩效考核的认识不足，特别是对于大型企业，企业由于工作性质和工作模式的限制，没对所有职员进行专业、系统的培训。职员对于公司进步、经营定义模糊不清，很难理解绩效考核的实质性用途，也认识不到自己在绩效考核中的考核用途。
（四）勉励机制不健全
近些年来，国内出现了考公务员膨胀的现象，据调查2014年99万人参与全国的公务员考试。针对大四毕业学生的问卷调查发现：68%学生觉得事业单位工作重压小合适自己，同时43%已经参加了公务员考试。关于薪酬待遇方面，37%学生相比固定薪资低的问题更看重事业单位的福利待遇。他们第一考虑的是事业单位重压小、待遇好而且工作环境相对稳定的特征。可是在国内目前的状况下，关于薪酬的分配和对于职员按期的绩效考核方面，事业单位存在明显的漏洞。譬如：职员每月固定薪资和津贴在事业单位是固定的。在企业单位中，职员的津贴则是由员工绩效所决定。并将会以此作为对职员超出工作时间和任务的补偿。事业单位出现的这一问题直接引发职员对于工作不负?。最为要紧的是，没绩效考核，单位任用职员时，也成了人际关系之间的对决，使得事业单位工作效率低。
4、提高企业人力资源管理绩效考核水平的建议举措
（一）明确目的
要健全企业人力资源管理模块中的绩效考核规范，就要对于规范打造有一个明确的定义。在职员宣导方面，要积极宣传绩效考核的重要程度和专业性，使职员对于工作绩效考核有一个明确的定义，增强考核意识，进而主张职员积极参与。可以通过宣传画报或者专家讲坛的方法，针对职员绩效考核，解说关于考核的理念和主要内容。强调职员绩效考核规范的公正、公开、透明，明确考核的最后目的是促进职员和企业的一同成长、进步。考核的主旨还包含团队的协作性和目的性，要充分让职员认识到这一点，增强他们的交流、合作能力，提升企业的综合实力。 （二）转变企营业额效考核观念
绩效考核对职员及企营业额效的提升有要紧用途，但部分企业的绩效管理的意识薄弱，对绩效管理认识方面存在肯定误区，将绩效管理考核规范归类于进行薪资分配工作的依据，只用于管理职员，因此需要转变人力资源部门管理层对绩效考核的认识，转变企营业额效考核观念，使企业管理者借助绩效管理规范提升企业的整体绩效水平，提升企业的经济效益。
（三）打造规范
企业的管理阶层要足够看重职员的绩效考核问题，综合考量企业的进步状况，有针对性的察看职员的工作能力状况，拟定详细、专业的考核和规范。比如公司可以对入职时间不一样的职员分别考核，入职时间不一样的职员对于工作的认识水平、胜任能力和经验程度都不同，只有不同划分、分级考评才能保证考核的公平性。另外还可以将绩效考核时段化，分月度、季度、年度考核等，这种方法可以将公司绩效考核理念贯穿整个工作过程，最大限度勉励职员工作积极性。
（四）加大绩效考核过程中的交流
在企业进步过程中，拟定的绩效考核指标应当充分考虑职员的进步状况，通过加大企业与职员的交流，才可以保证绩效考核推行的过程中，消除职员的不好的情绪，并积极的配合绩效考核，确保绩效考核的顺利推行。对此，在进行绩效考核目的拟定时，企业应当先与职员进行交流，拟定一个全体职员一同认定的考核标准，以防止出现不公平的状况。在进行绩效考核推行的过程中，企业领导层要与职员维持持续的交流与交流，促进领导层可以对职员的具体工作状况有密切的关注和知道，从而充分学会职员的进步动态。除此之外，在完成绩效考核后，对最后绩效考核结果进行评估时，领导层还要与职员加强沟通与交流，应当向所有职员明确绩效考核的过程与结果，从而保证绩效考核工作的顺利完成，也提升绩效考核的成效。
（五）提升人力资源管理部门对绩效考核的看重
企业领导需要看重每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和剖析，听取职工对自己绩效考核结果的建议，学会职工对绩效考核工作的怎么看。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层职员和上级领导提供交流的途径。
结语
一个企业的进步、进步不能离开科学的管理、考察规范，人力资源管理的主要目的就是为企业挑选可以胜任公司工作的人才。加大职员的绩效考核，可以调动职员的工作热情，同时可与时发现职员能力上的不足，促进职员不断加大自己能力的训练。健全企业职员绩效考核机制，才能根本上发挥人力资源管理的主要用途。
